调查人工智能在招聘中的应用：问题和陷阱

快速导读：Hilke Schellmann在她的书《算法》中探讨了人工智能（AI）在招聘和职场监控中的应用。她通过实验使用AI工具并采访专家，揭示了与这些技术相关的缺陷和潜在歧视。Schellmann认为许多这些工具基于伪科学，缺乏预测价值。她呼吁人力资源部门保持怀疑态度，对AI工具的开发和验证进行监管和透明度。

招聘工具的缺陷：伪科学和歧视

Schellmann研究了各种用于招聘的基于AI的工具，包括单向视频面试、在线简历筛选器、基于游戏的评估和社交媒体分析。她揭示了这些工具往往依赖于伪科学，可能会延续偏见和歧视。例如，候选人的语调被用作成功的预测因素，尽管缺乏科学证据。此外，简历筛选器可能会偏好某些爱好或关键词，导致有偏见的结果。Schellmann认为这些工具带来的伤害大于好处，并呼吁重新评估它们的使用。

透明度和理解的缺乏

Schellmann强调了在招聘中使用AI工具时缺乏透明度。候选人和员工往往不知道他们的交互可能仅由AI分析，并且公司很少披露他们使用这些技术的情况。此外，这些工具中使用的算法往往是黑盒子，即使供应商也不完全了解它们的工作原理。这种不透明性可能导致意外的歧视和有偏见的结果。Schellmann强调人力资源部门有必要对这些工具进行质疑和测试，并主张对其开发进行监管和透明度。

迈向公平有效的招聘流程

Schellmann敦促人力资源部门以怀疑的态度对待AI工具，并积极质疑它们的效力和公平性。她提议建立一个政府机构来监管这些工具，确保它们有效和无歧视。此外，她建议要求供应商发布技术报告以供独立审查。与此同时，求职者可以利用像ChatGPT这样的AI工具来增强他们的申请，并使竞争环境更加公平。Schellmann认为通过对无效和有偏见的技术进行抵制，招聘中的权力关系可以转向求职者的有利方向。